如何終止勞工合同協議書

由于《勞動法》規定的可以解除勞動合同的條件是向保護勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動合同中約定終止條件,從保護用人單位勞動權益來說,不僅是必要的,而且是至關重要的。但是,絕大多數用人單位的勞動合同中沒有約定勞動合同的終止條件,從而使用人單位對一些不符合法定解除條件,又無法繼續使用的職工束手無策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費用協商解除勞動合同。本期案例討論如何約定終止勞動合同條件這個問題,對用人單位非常及時和必要。就個人觀點看,用人單位與職工約定終止勞動合同條件應注意把握以下幾點:

一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。

所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發 [1995]309號)明確規定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。

二、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。

在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架斗毆,經批評教育不改,其劣跡反復出現等。

三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。

如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為制造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合并、人事調整等。

四、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。

用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產經營特點，因為不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的,如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件,約定條款根本出現不了,約定的終止條件就失去了意義。

五、約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。

由于勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現某些客觀情況，導致用人單位不愿意繼續履行合同，而又不能解除合同，因此,用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如,企業聘用的部門管理人員、技術人員中，有的業務能力不差，工作業績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風與其他員工不合，多數員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現出離職傾向。對于這種情況企業無法繼續使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況，勞動合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事，其履行職責出現危機的，勞動合同終止。

解除與終止勞動合同的區別

勞動合同的解除和終止，說明企業與員工解除勞動關系，可以有兩種方法，一種是：解除勞動合同，另一種是：終止勞動合同，解除方法不同，相應的程序與補償金也是不同的。

在絕大部分情況下，解除與終止勞動合同最重要的區別是：勞動合同是否到期。勞動合同沒有到期，是解除勞動合同;勞動合同到期，是終止勞動合同。

主動提出解除或終止勞動合同的主體是企業或員工，勞動法在通知義務、補償金也有不同的規定。從以上兩個角度進行分析，會出現以下四種情況：

一、勞動合同沒有到期，企業與員工解除勞動合同

這種情況，企業需要提前30天通知員工，并按員工入職時間每滿一年給予一個月工資的補償金，這就是所謂的n+1的來源，具體的補償金計算方法可參考：遭遇裁員，該不該拿離職補償(點擊打開)。

二、勞動合同沒有到期，員工與企業解除勞動合同

這種情況，員工屬于辭職，員工需要提前30天，書面形式通知企業，無需征得企業同意，即可于30天后離職。可參考：辭職了，離職手續該怎么辦?(點擊打開)

三、勞動合同到期，企業與員工終止勞動合同

也就是勞動合同到期未續簽時，企業提出：與員工不再續簽勞動合同，按勞動法是不需要提前通知的，因此，終止勞動合同不存在1個月“代通知金”的問題。(個別地方除外，如北京需要提前30天通知不續簽，具體需查詢當地勞動法規)。

終止勞動合同也要給補償金，計算方法與解除勞動合同的相同，但由于終止勞動合同支付補償金的法律依據是2008年1月1日頒布的《勞動合同法》，所以，終止勞動合同的補償金從2008年1月1日開始計算。

四、勞動合同到期，員工與企業終止勞動合同

也就是員工不續簽勞動合同，這種情況員工沒有提前通知的義務，也就是說，員工可以提前跟企業說明，也可以不提前說明。員工可以在合同到期時，交接工作之后，不再繼續上班。當然，由于還需要企業發放工資，轉檔案，轉社保，開離職證明等后續工作，建議員工在離職時沒有必要和企業弄得很不愉快。

作為企業，無論員工離職是何原因造成的，在離職時，把離職手續處理清楚，既有利于在職員工的保留，也有利于自己在行業中的口碑。

作為員工，無論以前與企業有任何過節，離職時，一定要把后續的事情辦理好，不影響企業工作的正常進行，也給自己的職業生涯留下一段美好的回憶。