01

什么情況需要支付二倍工資？

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

該法條其實(shí)包含了兩種情況：第一種，勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)，用人單位未與其簽勞動(dòng)合同。這種情況除非未簽勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)不在用人單位，否則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況后文會(huì)詳細(xì)講解。

第二種，在勞動(dòng)合同期滿終止后，雙方未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。這種情況是否適用二倍工資罰則，在實(shí)踐中有不同觀點(diǎn)，詳見本文第十五條。

如果用人單位未與勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁主張二倍工資差額的，勞動(dòng)者需要舉證證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，可參照如下證據(jù)：

1、錄用通知書、錄用時(shí)與人事溝通的聊天記錄；

2、工作證、工服；

3、工資支付憑證；

4、社保繳費(fèi)記錄；

5、微信工作群聊天記錄；

6、上下班考勤打卡視頻錄像、門禁卡；

7、其他勞動(dòng)者的證言。

而從用人單位角度，除非能夠證明已實(shí)際簽署書面勞動(dòng)合同，否則只能從兩個(gè)角度去應(yīng)對(duì)，其一，證明未簽書面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)不在用人單位；其二，爭(zhēng)取少賠，例如舉證證明一個(gè)更低的二倍工資差額賠償基數(shù)。

那么企業(yè)如何證明未簽書面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)不在用人單位呢？例如說(shuō)，可以提供已書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)，包括書面通知書、書面通知書郵寄記錄或者書面通知書的簽收記錄。

02

勞動(dòng)者原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同，是否須支付二倍工資？

在實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不明確表示拒簽勞動(dòng)合同，而是以種種借口拖延簽訂勞動(dòng)合同。在此情況下，用人單位是否還須支付二倍工資呢？

對(duì)此，依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日?！?/p>

因此，即使因?yàn)閯趧?dòng)者拒簽等原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，用人單位要么及時(shí)終止與勞動(dòng)者的用工關(guān)系，要么支付二倍工資。

03

非因用人單位原因未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，但有時(shí)候，未簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任不在用人單位，這包括責(zé)任在勞動(dòng)者或者第三方或者不可抗力等情形，此時(shí)，勞動(dòng)者能否主張二倍工資，實(shí)踐中存在不同認(rèn)識(shí)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，二倍工資罰則是一種無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，只要客觀上存在未在法定期間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)，這從《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”也可以看出，前者的用詞是“未與”，后者的用詞是“不與”，前者強(qiáng)調(diào)的是客觀事實(shí)，后者強(qiáng)調(diào)的是主觀過(guò)錯(cuò)。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款應(yīng)做限縮解釋，應(yīng)當(dāng)考慮簽約時(shí)的客觀情況，當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)來(lái)確定，免除用人單位承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條和第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！边@兩條確定了勞動(dòng)合同訂立和履行的誠(chéng)實(shí)信用原則和全面履行原則，它們貫徹勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止的始終。因此，如果能夠證明用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)，用人單位不存在過(guò)錯(cuò)，根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則應(yīng)當(dāng)免除用人單位承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。

04

客觀原因?qū)е挛春灪贤欠裰Ц抖豆べY？

實(shí)踐中，由于客觀原因例如停工留薪期內(nèi)勞動(dòng)者在異地就醫(yī)沒有及時(shí)簽訂、續(xù)簽合同，此種情形下，用人單位是否需要支付二倍工資呢？

對(duì)此，如果該客觀原因是用人單位無(wú)法預(yù)見、無(wú)法預(yù)防、無(wú)法避免和無(wú)法控制的事件即不可抗力，此時(shí)用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的客觀條件，此時(shí)，雙方之間處于勞動(dòng)關(guān)系中止?fàn)顟B(tài)，應(yīng)當(dāng)不能苛求與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。如果該客觀原因是可以克服的，則應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。

例如工傷職工停工留薪期內(nèi)，如果該職工具有完全民事行為能力和表達(dá)能力，用人單位完全可以與之簽訂勞動(dòng)合同，即使在異地就醫(yī)，用人單位也可以通過(guò)現(xiàn)代通訊方式與其協(xié)商，協(xié)商一致后，可以通過(guò)郵政快遞的方式將勞動(dòng)合同文本寄送給員工。當(dāng)然，這時(shí)如果該員工收到勞動(dòng)合同文本之后，故意不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付二倍工資。

對(duì)此，《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第六十五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，或者勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)者仍在用人單位工作的一個(gè)月內(nèi)，發(fā)生下列情形之一，導(dǎo)致用人單位未能與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，該情形存續(xù)期間不計(jì)算在用人單位應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限內(nèi)：

1、不可抗力；

2、勞動(dòng)者喪失意思能力或被依法限制人身自由，客觀上無(wú)法訂立勞動(dòng)合同；

3、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議或解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法爭(zhēng)議申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者訴訟尚未結(jié)案；

4、因其他客觀原因足以影響雙方簽訂書面勞動(dòng)合同的。自前款規(guī)定的情形消除之日起，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限繼續(xù)計(jì)算。

05

未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額的性質(zhì)與仲裁時(shí)效

未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額是屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，還是屬于對(duì)用人單位的懲罰。這個(gè)二倍工資差額的性質(zhì)問題直接關(guān)系到仲裁時(shí)效問題。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算......勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者在職期間主張勞動(dòng)報(bào)酬的，不受“一年”時(shí)效的限制，只有離職后，主張勞動(dòng)報(bào)酬才受“一年”的限制。（特殊時(shí)效）

所以，二倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬？如果它屬于，也就意味著在職期間的任何時(shí)候，勞動(dòng)者都可以找企業(yè)要這筆錢，如果不屬于的話，它在任何時(shí)候都要受“一年”仲裁時(shí)效限制。

關(guān)于這個(gè)問題，目前主流的意見是：二倍工資中其中一倍是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，它適用我們剛才提到的特殊時(shí)效，另外一倍（差額部分）則不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇。

因此，勞動(dòng)者主張的二倍工資差額，無(wú)論在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間還是勞動(dòng)關(guān)系終止，都受一年的時(shí)效限制。

06

未簽勞動(dòng)合同二倍工資的計(jì)算基數(shù)

未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的計(jì)算基數(shù)是應(yīng)發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資？是否包括加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼？季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入？對(duì)此，還沒有全國(guó)統(tǒng)一的規(guī)定。

不過(guò)有些地方對(duì)此有規(guī)定，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)按照單位所在地的規(guī)定處理，這里列上廣東、上海和北京三地的規(guī)定：

第一、廣東地區(qū)：《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，或者雖通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項(xiàng)：（一）支付周期超過(guò)一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；（二）未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金，特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。”

第二、北京地區(qū)：北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、北京市高級(jí)人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付二倍工資。二倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對(duì)應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。

第三、上海地區(qū)：上海市第二中級(jí)人民法院《2009年二中院轄區(qū)工作會(huì)議綜述》則認(rèn)為，考慮到工資與收入是兩個(gè)不同的概念，目前對(duì)二倍工資罰則的運(yùn)用原則上應(yīng)該主要以正常出勤工資為準(zhǔn)（不包括風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的補(bǔ)貼），但不排除個(gè)別特殊情況。

07

企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同？

員工拒簽勞動(dòng)合同，首先應(yīng)當(dāng)分析其拒簽的原因。對(duì)于非因用人單位原因的拒簽，用人單位應(yīng)當(dāng)打起十二分警覺。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知員工，在通知書明確說(shuō)明簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)限并告知如果員工在規(guī)定時(shí)限內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)將予以終止勞動(dòng)關(guān)系，由員工簽名后，人力資源部存檔。

員工拒絕簽收的，可以采取郵政快遞方式送達(dá)。

08

如何防范勞動(dòng)者獲取二倍工資的常見“損招”

實(shí)踐中，有些勞動(dòng)者入職之后不愿意立即簽訂勞動(dòng)合同，有的是因?yàn)橹皇窍朐谠搯挝粫簳r(shí)工作一段時(shí)間，還沒有做好在該用人單位長(zhǎng)期工作下去的打算；有的是因?yàn)殡p方對(duì)薪酬福利待遇、職務(wù)等關(guān)鍵內(nèi)容尚未談妥；有的是因?yàn)樯形戳私馑趩挝唬蛩闵钊肓私庵笤俸炗啞?/p>

還有一種就因?yàn)槲春炗唲趧?dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付二倍工資，對(duì)其而言，這是一筆不菲的收入，因此，實(shí)踐中，存在極少數(shù)千方百計(jì)拖欠、拒絕甚至盜竊已簽勞動(dòng)合同的情況，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，這里對(duì)此總結(jié)如下：

1、利用漏洞法：用人單位的工作人員利用單位勞動(dòng)合同簽訂查驗(yàn)不嚴(yán)的漏洞逃避簽訂勞動(dòng)合同，甚至存在有些人力資源管理人員資深利用工作便利和用人單位簽訂勞動(dòng)合同管理權(quán)限方面的漏洞，不簽訂自己的書面勞動(dòng)合同。

2、落井下石法：例如在企業(yè)搬遷時(shí)，不慎將勞動(dòng)合同丟失，用人單位要求補(bǔ)簽時(shí)，趁機(jī)提起勞動(dòng)仲裁，說(shuō)用人單位未與自己簽訂書面勞動(dòng)合同，要求支付二倍工資。

3、監(jiān)守自盜法：例如勞動(dòng)合同檔案管理人員利用工作便利，將用人單位保管的自己勞動(dòng)合同盜竊，然后提起勞動(dòng)仲裁要求支付二倍工資。

4、貍貓換太子：例如勞動(dòng)者用左手簽名，導(dǎo)致難以鑒定其真實(shí)性。應(yīng)當(dāng)方法：要求當(dāng)面簽訂勞動(dòng)合同并按手印。

5、毀尸滅跡：例如借口要求看勞動(dòng)合同，要求用人單位給自己查閱，到手之后趁機(jī)撕毀等。

6、瞞天過(guò)海：例如請(qǐng)人在勞動(dòng)合同上代簽姓名等。

7、偷梁換柱法：例如有些用人單位要求員工在工作時(shí)使用英文名，有些員工趁機(jī)使用英文名或藝名簽名。

8、空城計(jì)：例如使用褪色墨水簽名。